システム開発では、納期が近づいてきたり、トラブルが発生したりした場合、労働時間を増やして対応することがあります。このような時、労働者に対して決められた労働時間以上の残業を命じる場合には、36(サブロク)協定と呼ばれる契約を結んでおくことが労働基準法で定められています。
しかし、36協定を結んだとしても残業可能な時間には上限があります。その上限を超えて残業させた場合、労働基準法違反により罰則が発生する可能性もあります。
違反を防ぐ為には、36協定を締結することでどこまでの残業が可能になるのかを知っておくことが大切です。これから、36協定を理解する上で必要な基礎知識や上限、注意点を解説していきます。
36協定とは労働者に残業を命じる際に必要な書面契約のこと
労働者が経営者に不当に搾取されないように労働条件の最低基準を定めた労働基準法というものがあります。この労働基準法には労働時間の上限も定められています。
労働基準法で定められている労働時間の上限は、1日の内ならば8時間まで、1週間の合計は40時間以内と定められています。また、最低限設けなければいけない休日の日数も指定されています。最低でも週に1日、もしくは4週間を通じて4日以上の休日を設ける必要があります。
しかし、繫忙期などにこの上限を守っていては仕事が回らなくなる時期もあります。そのような時期には、上限を超えて残業する必要がありますが、それを無制限に許していては労働者が長時間労働により体調を崩すなどの問題につながります。長時間労働を防ぐために、労働基準法36条に労働時間の上限を超えて残業する場合のルールが定められています。
労働基準法36条では、労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合、労使協定を結んでルールを定めることが必須とされています。36条で定められているので、通称として36(サブロク)協定と呼ばれています。
労働時間や休日には法定と所定という違いがある
労働時間の上限を超えて残業をさせる場合に、36協定の締結が必要になると説明しました。また、休日に働いてもらう場合にも36協定が必要になります。注意しなければいけないのが、36協定の対象になる労働時間と休日は正式にはそれぞれ法定労働時間と法定休日となります。
法定労働時間や法定休日と言われても、それらの具体的な定義を正確に知らないという人もいると思います。労働基準法には所定労働時間や法定外休日といった似た言葉も出てきますが、これらは明確に違いがあります。
法定労働時間と所定労働時間、法定休日と所定休日の違いを正確に理解していないと、勘違いによって36協定違反をしてしまう可能性もあります。知らぬまに違反してしまわない為にも、それぞれの違いを理解しておきましょう。
法定とついているのは法で定められている最低基準値
労働基準法は労働者が不利な条件で雇われないように、労働条件の最低基準を定めている法律です。その中には労働時間や休日の最低基準も定められています。その最低基準がそれぞれ法定労働時間と法定休日となります。
具体的にはそれぞれ以下のようになります。
- 法定労働時間
- 労働基準法第32条で定められている労働時間の上限のこと。
- 労働時間は1日8時間以内、1週間で40時間以内と定められている。
- 法定休日
- 労働基準法第35条で定められている最低限与えなければいけない休日の日数のこと。
- 会社は労働者に毎週少なくとも1回、あるいは４週間で4日以上の休日を与えなければならない
所定とついているのは会社が定めた労働時間や休日
法定とついている労働時間や休日は、労働基準法によって定められている最低基準です。ただ、全ての会社の労働時間と休日がこの最低基準と同じということはありません。1日の労働時間や1週間の休日数はそれぞれの会社によって異なります。
会社が独自に定めた労働時間や休日のことをそれぞれ所定労働時間と所定休日(法定外休日)と呼びます。これらは各会社が設定しますが、以下の定義があります。
- 所定労働時間
- 会社が定めた労働時間のことで、始業から就業までの時間から休憩時間を引いた時間。
- 法定時間を超えて設定することはできない。
- 例：始業 9:00 ~ 就業 17:30 (休憩1:00)の場合、所定労働時間は7.5時間
- 所定休日(法定外休日)
- 企業が定めた法定休日以外の休日
- 例：週休二日制の場合、日曜日が法定休日ならば、土曜日が所定休日
法定労働時間と法定休日を破る労働には36協定が必要
労働基準法が定めている労働時間の上限は1日8時間以内、1週間で40時間以内ですが、業務を回していく際に、労働時間を必ず法定労働時間に収めるというのは現実的ではありません。そこで、労働基準法にはこれらの制限を超える際に必要なルールが定められています。
労働基準法36条では、労働者に法定労働時間を越える時間外労働や、法定休日に労働させる場合、労使協定を結んでルールを定めることが必須と定められています。この労使協定は使用者と労働者の間で取り交わす書面契約のことで、この契約が36協定と呼ばれるものです。
ただし、36協定を結んだからといって、無制限に残業(時間外労働)や休日労働をさせられるわけではありません。36協定締結後も越えてはいけない上限があります。その時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、1ヶ月の合計が45時間、年間の合計が360時間以内となります。
この上限を超えた場合、罰則が発生する可能性もあります。その為、通常業務ではこの上限を超えないように管理していく必要があります。
しかし、システム開発では障害が発生した場合の緊急対応や納期間近で余裕がない場合など、36協定の上限以上の労働を命じなければ業務に支障をきたす時があります。
このように緊急の突発的な状況において、上限を引き上げることができる方法があります。それはこの後に説明する特別条項付きの36協定を結んでおくという方法です。
特別条項36協定は通常の36協定の上限を越えるための条項
労働基準法で定められている法定労働時間は1日8時間以下、1週間で40時間以下であり、その上限以上の時間外労働をする場合には36協定の締結が必要と説明しました。
この36協定を締結しておけば、1ヶ月に45時間まで、年間を通して360時間までの時間外労働を命じることができるようになります。
しかし、システム開発は、システム障害の対応などにより臨時で労働時間が増える可能性のある業務です。通常の36協定だけ締結した状態で上限を超えると罰則が発生する可能性があります。罰則にならない為に、臨時で労働時間が増える可能性がある会社では、特別条項付きの36協定を締結しておく必要があります。
特別条項でも越えてはいけない上限がある
特別条項付き36協定を締結しておくと、通常の36協定の時間外労働の上限を超えて労働を命じることが可能になります。ただし、注意しなければならないのは、例え特別条項付き36協定を締結していたとしても、無制限に時間外労働を命じられるわけではないという点です。
特別条項付き36協定の上限は以下の通りになります。
- 通常の36協定で定める上限規制(月45時間)を超えることができるのは年6回まで
- 1ヶ月の上限は法定時間外労働と法定休日労働を合わせて100時間未満(99時間まで)
- 2ヶ月〜6ヶ月を通して、1ヶ月当たり時間外労働と休日労働の合計は平均80時間以内
- 1年間の法定休日労働を除いた時間外労働の合計は720時間まで
例えば、1ヶ月の上限は100時間未満なので、最大で99時間となります。そして、特別条項付き36協定は臨時で労働時間が増える場合のものなので、最大まで時間外労働する月を2ヶ月以上続けることはできません。
2ヶ月〜6ヶ月を通して平均80時間に納めなければいけないので、ある月の残業時間が99時間だった場合、翌月も同様に99時間の残業をすることは出来ません。残業時間が99時間の月の翌月は60時間が上限になり、月の平均が80時間になるようにする必要があります。
特別条項を発動（適用）できるのは特別な事情の場合のみ
特別条項付き36協定の届出をする際には、時間外労働をさせる具体的な理由が必要になります。曖昧な理由だと認めれない場合があります。
例えば、「システム障害など、予期できない突発的なトラブルの緊急対応」のように、通常は予見できない、あるいは臨時で業務が増加する場合のみ適用されます。
逆に「業務の都合上必要と認めた時」のような曖昧な理由は、長時間労働を恒常的に招く恐れがあるため認められません。繁忙期というだけでは許されない可能性もあるので、特別条項付き36協定の届出をする際の理由は慎重に検討しておく必要があります。
36協定が適用除外される労働者と業務がある
労働者に法定労働時間を越えた労働を命じる際に必要となる36協定ですが、特定の労働者や業務に対しては例外となる場合があります。例外となるのは主に以下の通りです。
- 年少者や妊産婦、育児・介護をする労働者
- 管理監督者
- 新商品の開発の業務
これらの労働者や業務については、他の労働者と同じように36協定を適用するのではなく、それぞれに適した対応をする必要があります。年少者や妊産婦のように対象者が分かりやすい場合もあれば、管理監督者にょうに対象者かどうかの判断が難しい場合もあります。
知らずに通常通りに36協定を適用すると違反につながることになります。これらの対象者や業務について、対象の条件や注意すべき点を説明していきます。
体調を気遣わなければいけない労働者が主に適用除外される
36協定を締結していても、上限を超えた労働をさせることができない労働者がいます。それは、以下の条件を満たす労働者です。
- 18歳未満の年少者
- 妊産婦
- 育児・介護をしている労働者
18歳未満の年少者は、そもそも法定労働時間を超える時間外労働や休日労働、22時から翌日5時の時間帯の深夜労働を命じることは、労働基準法で原則として認められていません。36協定を締結していたとしても、対象となる条件の労働を命じることができないのです。
妊産婦の労働者は、正確には妊娠中の女性、または出産後1年未満の女性労働者になります。女性労働者から請求があった場合に、36協定の締結ができなくなります。その場合、時間外労働や休日労働、深夜労働に従事させることはできません。
育児・介護をしている労働者も同様に、該当する従業員から申し出があった場合は、36協定の締結ができません。ちなみに育児の条件は小学校就学の始期までの子供を育てていることで、介護の条件は要介護状態にある対象家族を介護していることです。
妊産婦や育児・介護をしている労働者については、36協定が適用除外となり時間外労働や休日労働が制限される為には、労働者本人の申し出が必要になります。そして、妊産婦や育児・介護者については、今まで対象者でなかったものが、ある日対象者になるという可能性があります。
現状の労働者の中に対応者がいないからといって、対応方法を把握していないと、いざ対象者が請求してきた場合に困ることになります。事業者は妊産婦や育児・介護者についてどのような対応や制度が必要なのかを把握して備えておくようにしましょう。
適用除外対象の管理監督者かどうかは役職ではなく権限や職務内容で判断する
労働基準法では管理監督者という者が定義されています。その定義は労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者です。そして、この管理監督者は労働基準法で定められている労働時間や休日の最低基準は適用されません。
管理監督者は職務内容が経営者寄りであるため、通常の労働者と同じ勤務形態が適さない場合があります。その為、労働時間と休日の最低基準が適用されません。
下記の条件に当てはまる労働者であれば、管理監督者となります。
- 職務内容
- 会社の経営判断に関与している
- 責任と権限
- 一定の裁量権を有している
- 勤怠
- 自己の労働時間や仕事量を自己判断でコントロールできる
- 賃金等の待遇
- 給与面で優遇されている
注意しなければいけないのが、この管理監督者は単に役職が管理職なら当てはまるというわけではないということです。適用除外される管理監督者に該当するかどうかは役職ではなく、立場、職務内容、権限で判断することになります。
その為、役職が管理職で一見管理監督者の条件に当てはまりそうな場合でも、職務内容や権限を考慮すると当てはまらないということがあります。
例えば、支店の店長はいかにも管理監督者のように思えます。しかし、経営や人事について裁量権がなく、勤務時間も固定されていて自由に調整できないような場合、管理監督者の条件に当てはまらないとされる事例もあります。
上記のような例の場合に、役職だけで管理監督者だと判断して、労働時間と休日の最低基準を超えた労働をさせてしまっている場合は、違反になる可能性もあります。労働者を管理監督者として扱うかどうか判断する場合には、注意が必要です。
新技術・新商品等の研究開発業務は限度基準の適用対象外
労働時間や休日の限度基準が適用されない業務として「新技術、新商品の開発の業務」があります。この業務は通常の36協定がなじまない特殊性がある為、限度時間を越えて業務させても違法にはなりません。
では新技術、新商品の開発の業務とは具体的にどのような業務を指すのでしょうか。この業務は専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいうと定義されています。
注意しなければならないのは、対象は業務という点です。単に研究・開発部門に属していても、上記の条件に当てはまる研究開発をしていない定型業務をしている労働者は対象にはなりません。また、既存の製品やサービスを開発する場合も対象にはなりません。
新技術、新商品の開発の業務は、限度時間を越えて労働させても違法になりませんが、労働者の健康を考慮することは定められています。週40時間を超える時間外労働が月100時間を超えた場合は、労働者に医師の面接指導を受けさせる義務などが生じます。
まとめ
労働時間や休日は労働基準法により、最低基準が定められています。その基準を超えた労働を労働者に命じる際に必要になるのが、36協定の締結になります。
しかし、36協定を結んだからといって、無制限に時間外労働を出来るわけではありません。通常の36協定やそれ以上の時間外労働を可能にする特別条項付き36協定を結んでいた場合でも、それぞれに上限があります。上限を超えて労働をさせると違反になり罰則が発生する可能背もあるので、上限がどこまでなのか把握しておきましょう。
また、上限に注意するだけでなく、36協定が適用できない労働者がいる点も知っておきましょう。年少者や妊産婦や育児・介護をする労働者など、時間外労働させることができない労働者になります。これら労働者は、他の労働者よりも労働時間に注意しておく必要があります。
逆に36協定の限度時間を越えた時間外労働が可能な対象として、管理監督者や新技術・新商品等の研究開発業務があります。通常の労働者や業務と比べて特殊な勤務形態になる為、限度を超えた時間外労働をさせても違反にはなりません。だからこそ、労働者がその対象に当てはまるかどうかの判断は慎重にするべきです。安易に対象だと判断して長時間労働をさせていると違反することにつながります。
36協定を締結することで労働者に時間外労働を命じることができるようになりますが、そもそも36協定は労働者を守る為の労働基準法に基づいたものです。36協定を扱う際は、無茶な長時間労働を労働者にさせない為のものであることを念頭に置いておくようにしましょう。
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